Interina sin indemnización tras finalizar su contrato

Queda resuelta, al menos temporalmente, el litigio sobre si tiene derecho o no una trabajadora con contrato laboral suscrito con el Ministerio  de Defensa, a percibir una indemnización por cese en el puesto de trabajo a instancia del empleador, tras reincorporarse la persona sustutuida tras más de 7 años en su puesto de trabajo.

Tras la elevación al TSJUE de la cuestión prejudicial que explicábamos en otro post Un interino ¿tiene derecho a cobrar una indemnización tras ser cesado en su puesto?, y contestados cada uno de los puntos expuestos, el Tribunal Supremo finalmente ha emitido resolución, parte de cuya argumentación jurídica disienten dos de los miembros del Tribunal expresamente.

Recordemos que la cuestión versaba sobre dos puntos fundamentales.

El primero es la legalidad la causa de la contratación así como de la causa de extinción de su contrato.

El segundo es la cuantía de la indemnización a que, en su caso, debería tener derecho una interina a quien comunica su empleador, en este caso, el Ministerio de Defensa, la extinción de su contrato de trabajo.

En este supuesto, la causa de la reincorporación a su puesto de trabajo por la empleada titular fue la finalización de su situación de liberada sindical.

La sentencia resuelve así las dos cuestiones:

-En el primer punto, considera legal tanto la causa de su contratación como la de la extinción.

La trabajadora ocupó todo el tiempo el puesto de trabajo de la sustituida, y también cesó por causa de la reincorporación de la sustituida, cesaba por tanto el motivo de reserva del puesto de trabajo que ocupaba la trabajadora. Y así lo reconocieron tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Madrid.

Interpreta el TS uno de los puntos clave que a su vez desarrolla la STJUE de 14 septiembre 2016, como es el origen de la diferencia de trato que se cuestiona en el presente litigio.

En este sentido, radica el trato desigual, según el TS, no en la cuantía de la indemnización a que tienen derecho un indefinido y otro temporal en idéntica situación, sino en la cuantía de la indemnización en atención a cuál sea la causa de la extinción.

-Otro punto clave que exponía la STJUE de 14 septiembre 2016 era si un interino tenía derecho, tras ver extinguido su contrato de trabajo, a una indemnización de 20 días por año de servicio o de 12 días por año de servicio, al igual que el resto de trabajadores temporales.

En este último punto, el TS no se adhiere a la posibilidad de considerar que tengan derecho a tal indemnización, y para ello se basa en otras sentencias del STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 – y Grupo Norte Facility – C-574/16 -) y, específicamente, la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17 ), esta última niega que sea contraria a la Directiva de la Unión de 1970 no reconocer a los interinos la misma indemnización que si de despidos objetivos se tratara.

Rechazada la opción de que perciban este tipo de indemnizaciones, respecto de la segunda de ellas, es decir, que perciban la de 12 días de salario por año, el TS expresa su parecer negando igualmente tal derecho, si bien para negarlo se justifica en que la finalidad del la Directiva de la Unión de controlar el abuso de la contratación temporal no se consigue reconociendo este tipo de indemnizaciones, ya que, de por sí, la ley (art. 15 apartados 1.3. y 5 del ET) recoge una indemnización aún mayor a esta para supuestos de fraude de ley, con la condena al abono de 33 días de salario por año de servicio del trabajador/a.

Lo explica así:

“la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días”.

El TS niega que tenga la trabajadora derecho alguno a ninguna de las indemnizaciones recogidas para otro tipo de extinciones de contratos temporales, al contrario de lo que consideró el TSJ en su sentencia, la cual revoca el Alto Tribunal.

Ello lo fundamenta en la propia voluntad de distinción de este tipo de contratos que tuvo el legislador “por más que “a priori” pudiera parecer exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida ( art. 35.1 CE ). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET”.

La sentencia del TS desestima la demanda de la trabajadora a la que no reconoce derecho a indemnización alguna por extinción del contrato.

Revoca la sentencia del TSJ la cual sí reconocía su derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

De dicha Sentencia disienten dos de los miembros del Pleno del TS, quienes redactan un VOTO PARTICULAR. Es decir, aquel que consideran hubiera sido más ajustado a la legalidad según su propia interpretación jurídica del ordenamiento y de la finalidad de la cuestión preliminar señalada por la Unión Europea.

El Voto particular –punto II- recoge los extremos discordantes según los dos Magistrados, y que a su juicio, se centran en la interpretación de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, titulada “Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva”, que se establece que:

“1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte […] necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán “sucesivos”;

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido”.

En cuanto a la naturaleza del contrato considera que debió calificarse de fijo, dada la inusual duración de su contrato, de más de 7 años. Tanto por la duración que tuvo su contrato como por el desconocimiento inicial de este extremo debió reconocerse una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, como señaló en su día el TSJ de Madrid. Dada la limitación  de los contratos temporales recogida por la ley “cabe entender que no deben tener una duración superior a tres o cuatros años (argumento ex arts. 15.1.a y 15.5 ET y 70 EBEP )”.

Igualmente los dos Magistrados recogen una segunda alternativa de haberle reconocido una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio.

No dejan de manifestar su rechazo a la sentencia mayoritaria, por haber desaprovechado la oportunidad tendida por el TSJUE y que a la vez se torna obligatoria para los tribunales, en cuanto al deber que tienen no solo de hacer cumplir la ley sino también de atacar con medidas eficaces el abuso de la contratación temporal fomentando con ello la contratación indefinida.

“La extinción formalmente conforme a derecho de la contratación temporal, aunque solamente para alguna de las modalidades (obra o servicio determinado y circunstancias de la producción) implique el abono de una indemnización de 12 días por año ( art. 49.1.c ET ), y aunque ello no comporte por si sola una medida eficaz para luchar contra los posibles abusos en la contratación temporal, sí cabe entender que puede incidir, aunque sea mínimamente, en fomentar la contratación indefinida, como forma normal para garantizar la estabilidad en el empleo, conforme a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, por lo que no existiría razón objetiva para no extender tal leve medida a los restantes contratos temporales válidamente finalizados, como a los de interinidad”.

Oportunidad y deber, como decimos, tendidos por el TSJUE que no han sido recogidos oportunamente en la sentencia mayoritaria según el entender de los dos Magistrados , para quienes el argumento acerca de la protección del puesto de trabajo que conlleva de pos sí la reserva del puesto de la trabajadora sustituida, y la permanencia del puesto una vez recolocada aquella en su misma plaza, no son objetivamente suficientes para retirar a la interina su derecho apercibir la indemnización por cese correspondiente.

 

Es la sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4º, Pleno, de fecha 13/03/2019, nº 207/2019, rec. 3970/2016.

Recientemente, en el mes de junio se ha dictado sentencia en este mismo sentido, por el Tribunal Supremo Sala 4ª, 27-06-2019, nº 2603/2018, rec.515/2019,  que resuelve un Recurso de casación para la unificación de doctrina.

En esta se le deniega a una trabajadora el derecho al percibo de una indemnización por finalización de la causa que originó su contratación en la empresa AENA.

Dicha sentencia sigue la línea argumentativa recogida ya en la sentencia comentada en este artículo, del Pleno del Tribunal Supremo, Sala cuarta, de fecha 13/03/2019.

 

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