Recibir la nómina a través del email cumple la función de entrega a que está obligada la empresa

El soporte informático se ha convertido en el más utilizado por las empresas para entregar la nómina a sus empleados. En el caso que veremos hoy una empresa decide variar la práctica empleada en la entrega de las nóminas a los trabajadores, usando el formato papel que depositaba en el buzón que cada trabajador tenía, para comenzar a enviarla digitalmente.

Para acceder a la nómina debían disponer de terminal informático  e introducir el DNI la empresa  además de la clave personal.

La representación de los trabajadores interpone demanda de conflicto colectivo. El fundamento residía en la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 22 de diciembre de 2011.

Inicialmente el Juzgado de lo Social estima la demanda y así declara nula la práctica empresarial de comunicar por vía telemática las nóminas a sus empleados, esta será objeto de recurso de suplicación por la empresa.

El Tribunal Superior de Justicia por el contrario, resuelve a favor de la empresa, declarando válida la forma de entregar las nóminas.

La representación sindical presenta recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo,  basándose en la contradicción de la sentencia con la que se dictó por la misma Sala de lo Social del Tribunal Supremo en fecha 22 de diciembre de 2011-recurso 3/2011-. Entiende además vulnerado el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores y, Orden de 27 de diciembre de 1994 que aprueba el modelo del recibo individual de salarios.

El TS resuelve, entre otros argumentos, atendiendo a la  no existencia de norma vigente que obligue al empleo de un formato concreto para la entrega de la nómina.

De esta forma el artículo 29.1 del ET señala:

 “La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan”.

A su vez el artículo 1 de la Orden de 27 de diciembre de 1994, modificada por orden de 6 de noviembre de 2014  (al introducir la determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF y aportación de la empresa) señala que:

“El recibo individual de salarios, al que se refiere el apartado 1 del artículo 29 de ET, se ajustará al modelo que, como anexo, aparece en la citada Orden o al que, en su sustitución, se establezca por Convenio Colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. El anexo establece todos los datos que ha de contener el recibo individual justificativo del pago de salarios, en el que, en esencia, figura la identificación del empresario, identificación del trabajador, el periodo de liquidación, los devengos -percepciones salariales y no salariales-, las deducciones -aportación del trabajador a las cotizaciones de Seguridad Social, impuesto sobre la renta de las personas físicas, anticipos, valor de los productos recibidos en especie y otras deducciones- el total a deducir, el líquido total a percibir, firma y sello de la empresa, fecha y “recibí”.

No quiere esto decir que la empresa pueda realizar la entrega sin sujeción a criterio alguno sino que mantendrá siempre el deber de entrega del recibo individual justificativo del pago del salario atendiendo al modelo aprobado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

En cuanto al formato papel el TS hace la siguiente apreciación “Podría parecer que se exige que la entrega haya de realizarse en soporte papel, al disponer el artículo 2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994: “El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación.

La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas.

Sin embargo, sintetiza el TS el supuesto en que puede dejarse de firmar el recibo de salarios así: “En definitiva, se admite que el trabajador no firme el duplicado del recibo de salarios cuando quede constancia de su abono mediante el comprobante que expide la entidad bancaria, por lo que el hecho de que no se le entregue el recibo en soporte papel se ajusta a esta última previsión”.

El trabajador “no solo puede acceder a su recibo de salarios a través del terminal informático, sino también obtener una copia del recibo, cumpliéndose así la exigencia contenida en el artículo 29.1 del ET y artículo 2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994.

La entrega del recibo en soporte informático cumple la finalidad de la entrega de copia del recibo de salarios que, -exposición de motivos de la Orden de 27 de diciembre de 1994-, como es la de garantizar la constancia de la percepción de las cantidades liquidadas con la debida transparencia con el fin de que conozca los diferentes conceptos de abono y descuento en su caso, que conforman su liquidación.

Cambiar de soporte papel a soporte informático no perjudica al trabajador.

Ahora debían los empleados abrir el buzón con una llave, y ahora se realiza introduciendo en el terminal el número de DNI y la clave. La digitalización de la información ustifica el desvío de la doctrina establecida mediante la sentencia de 22 de diciembre de 2011, casación 3/2011, y así lo refleja el TS en su sentencia:

“a la vista del tiempo transcurrido desde que se dictó la misma y de la generalización de la utilización del soporte informático en lugar del soporte papel para almacenar y comunicar datos, documentos, decisiones…utilizado profusamente tanto en el ámbito privado como en la Administración Pública, así como de la facilidad y accesibilidad para los trabajadores que ofrece el nuevo sistema implantado por la empresa ……se ha considerado necesario rectificar la doctrina contenida en dicha sentencia.”

Es la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, de 1 de diciembre de 2016, recurso nº 3690/2014.

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