En vacaciones ¿cobro los mismos incentivos y comisiones que durante el resto del año?

Con motivo de las vacaciones de verano pueden ver los trabajadores reducida la cuantía reflejada en su nómina porque faltan alguno o algunos de los conceptos salariales que sin embargo sí figuraban en aquella a lo largo de los otros once meses del año.

Esto puede deberse a que no figuren conceptos como el transporte, quebranto de moneda, dietas por desplazamiento, plus de disponibilidad y guardia, que sí se abonan el resto del año.

Deberá estarse a lo dispuesto en el Convenio Colectivo que cada empresa o sector aplique para ver si efectivamente se recoge o no el recorte de determinados conceptos en el concreto mes de las vacaciones de verano. Esto es lo que les ocurría al sector de Contact Center.

Trabajadores de este sector acuden a la Audiencia Nacional para presentar una demanda de conflicto colectivo frente a la ACE (Asociación de Contact Center en España) con la finalidad de que declare su derecho a que, dentro de la retribución de sus vacaciones anuales, se incluyan todos aquellos complementos, ó su “promedio”, que han venido percibiendo de forma regular y habitualmente durante los meses de actividad ordinaria, entre ellos, en especial, los incentivos y comisiones por ventas.

El Convenio colectivo estatal del sector de Contact Center, publicado en el BOE el día 27 de julio de 2012, establece en cuanto a la retribución en vacaciones que:

“percibirán, como retribución de sus vacaciones anuales la media de lo que hayan percibido por los complementos de festivos, domingos, festivos especiales, plus de nocturnidad y de idiomas indicados en el convenio” -artículo 50- .

Para el cálculo de la retribución en período de vacaciones incluye la siguiente fórmula matemática:

a) Sumar las cantidades percibidas por los complementos salariales indicados en el párrafo anterior, del año en curso que haya percibido cada trabajador.

b) Dividir esta cantidad entre 360 días (12 meses de 30 días cada mes entendido como mes tipo) y multiplicarlo por los 32 días de vacaciones fijados en este Convenio, o la parte proporcional correspondiente en caso de prestación de servicios inferior al año.

El momento de abono se efectúa, en una sola vez, en la nómina de enero del año siguiente, salvo si el trabajador cesa en la empresa, cualquiera que sea la causa, antes de la finalización del año natural, cuando se abonaría en el corrrespondiente recibo de finiquito.

El régimen retributivo se divide en tres conceptos, salario base, complementos salariales y complementos extrasalariales.

Sobre el salario base no se da discrepancia alguna, ni con los complementos salariales previstos en el Convenio-art. 44- el cual señala que se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes modalidades:

Personales: En la medida en que deriven de las condiciones personales del trabajador.

De puesto de trabajo: Integrados por las cantidades que deba percibir el trabajador por razón de las características de su puesto de trabajo.

Entre los complementos salariales de “puesto de trabajo”, están el plus de idiomas con retribución diferente en función de la duración de la jornada realizada, ya sea completa o parcial, y a los complementos denominados “por festivos o domingos”, “de festivos especiales”  y al plus de nocturnidad.

Frente  a la sentencia de la AN estimatoria de las pretensiones de los trabajadores, la ACE interpone recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

La controversia es centrada por este último Tribunal en relación a un único concepto, como es las comisiones y/o incentivos a la producción variables.

Comisiones que no recoge expresamente el Convenio Colectivo pero que afirma el TS que no hay duda que los trabajadores del sector lo perciben con cierta habitualidad, sacando a colación como hecho probado  que “no integra su remuneración en vacaciones lo que hubieran venido percibiendo en concepto de comisiones por ventas y/o incentivos a la producción variables en función de la actividad realizada derivados del desempeño de su puesto de trabajo”.

El Tribunal Supremo razona en su sentencia que ese concepto en cuestiónforma parte también “indudablemente de la retribución común u ordinaria pues no obedece–menos no consta acreditado que así fuera– a una mayor dedicación temporal (por ejemplo, prolongación de jornada u horas extras), y tampoco existe dato alguno que permita entender que su abono en vacaciones constituyera reiteración o duplicidad del mismo (lo que podría suceder, por ejemplo, si se tratara de un “bonus”, una participación en beneficios o algo similar, y su devengo fuera anual y por tanto ya se hubiera percibido la retribución de todo el año), obligado resulta desestimar el recurso empresarial y confirmar el fallo de la sentencia impugnada, aunque sea por razones no del todo coincidentes con las que en ella se expresan, porque, en definitiva, –insistimos– se trata de un modo de retribución común que, como el salario base o el resto de complementos expresamente previstos en el Convenio, ha de abonarse a los trabajadores durante su periodo vacacional, puesto que esa es la mejor forma de cumplir con el mandato expreso del art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT (“remuneración normal o media”), que es la disposición directamente aplicable al caso, en la “interpretación conforme” con el derecho de la Unión (la Directiva 2003/88 que, no lo olvidemos, según su art. 1.1, tiene como objetivo el establecimiento de “disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo”), tal como ha sido entendida reiteradamente por el TJUE(casos Lock, Bollacke o Greenfield, y los que en ellos se citan)”.

Es la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, número 496/2016, de 8 de Junio de 2016, recurso 112/2015.

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