Ultraactividad del Convenio Colectivo. ¿Hasta cuándo se aplica el Convenio Colectivo denunciado?

Tras la reforma del artículo 86.3 del ET en el año 2012 (Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) se dispuso lo siguiente:“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.”

Esto originó una problemática en relación a qué ocurría con las condiciones de los trabajadores una vez denunciado su Convenio Colectivo por transcurso del plazo de vigencia del mismo, cuando a su vez, transcurría el plazo de un año desde la denuncia y el Convenio carecía de uno superior que poder aplicar.

Se planteó por tanto, por parte de algunas empresas, la opción de que, finalizado el periodo del un año de caducidad del Convenio, mientras se negociaba el contenido del nuevo Convenio Colectivo por parte de empresa y representantes sindicales, se aplicarían las condiciones salariales mínimas recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.

El Tribunal Supremo, en Sala Cuarta, de lo Social, Sección Pleno, resuelve este tema a través de la Sentencia de 22 diciembre de 2014, Recurso 264/2014.

Conflicto colectivo a resolver.- La empresa, transcurrido un año desde la denuncia del Convenio, al carecer de otro superior aplicable, comienza a aplicar a los trabajadores las condiciones establecidas en el ET.

Objeto de la demanda.- se solicita por los trabajadores que, con estimación de la demanda, se declare nula de pleno derecho, injustificada y no ajustada a derecho la modificación efectuada, con reposición a las condiciones laborales que disfrutaban con anterioridad a dicha modificación.

Posibles tesis a seguir para fundamentar la resolución del caso.-

*Primera tesis “rupturista”.- dichos derechos y obligaciones de las partes pasan a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.

*Segunda Tesis “conservacionista”.– dichas condiciones laborales (los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del carácter sinalagmático del contrato establecido entre las partes.

 Contenido de la Sentencia del TSJ de Islas Baleares, de 20 de diciembre de 2013.-

“Que estimamos la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el sindicato Unión Sindical Obrera (USO) contra la empresa ATENCIÓN Y SERVICIOS S.L. (ATESE), debemos declarar y declaramos no ajustada a derecho la conducta empresarial al abonar la nómina de julio 2013, al dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y repongan a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado Convenio Colectivo.”.

Recurso de Casación.- La empresa recurre dicha Sentencia del TSJ, sala Social, ante el Tribunal Supremo, con este resultado,

Desestimamos el recurso de casación formulado por la mercantil ATENCIÓN Y SERVICIOS S.L. (ATESE), contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Palma de Mallorca) el 20 de diciembre de 2013, en el procedimiento de conflicto colectivo número 11/2013, seguido a instancia del Sindicato UNIÓN SINDICAL OBRERA (USO), al que se adhirieron los Sindicatos CSI-CSIF, CCOO y UGT contra la empresa ahora recurrente. Confirmamos la sentencia recurrida por las razones expuestas en la presente resolución. Sin costas.”

Fundamento de Derecho Tercero de la Sentencia del TS.-

“Como comentara -con buen criterio- un sector doctrinal, recién promulgado el ET, el art. 3 ET, que se denomina “Fuentes de la relación laboral”, contiene, por un lado, fuentes en sentido normativo – señaladamente las de las letras a) y b) y, por otra parte, fuentes en sentido obligacional: la letra c). En cuanto a las fuentes de la letra d) -los usos y costumbres- tienen un papel subsidiario, como deja claro el propio art. 3 en su nº 4, y no procede detenernos en ello. Y decía esa doctrina que esa mezcla de fuentes normativas y obligacionales era acertada pues con ello se podía comprender mejor la relación entre unas y otras y su respectivo papel o función. Pues bien, es claro que para responder a la pregunta ¿dónde están reguladas las condiciones laborales de un trabajador?, la respuesta es clara: en su contrato de trabajo. Y así es desde el momento inicial de esa relación jurídico-laboral, puesto que el contrato de trabajo -como cualquier otro contrato- tiene una doble función: constitutiva de la relación jurídico-obligacional y reguladora de la misma, es decir, de los derechos y obligaciones a que se comprometen las partes. Dicho lo cual, hay que hacer algunas precisiones adicionales:

a) Que eso es así tanto si el contrato se celebra por escrito como si se hace de palabra, dado el principio general de libertad de forma que -con las debidas excepciones- establece el 8 del ET.

b) Que si alguna de esas condiciones contractuales no respetan los límites de derecho necesario establecidos por las normas estatales y/o convencionales colectivas se entenderán nulas de pleno derecho, pero “el contrato de trabajo permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley”, como dispone el 9.1 ET

c) Que, por lo tanto, las normas estatales y convencionales juegan un papel nomofiláctico respecto a las cláusulas contractuales. Lo que sucede es que, siendo el contrato de trabajo siempre -tanto si es indefinido como temporal- un contrato de tracto sucesivo, esa función depuradora se va desarrollando a lo largo de todo el tiempo en que el contrato esté vivo y se va adaptando a la evolución de las propias normas legales y convencionales. Pero ello no nos debe de llevar al equívoco de suponer que las obligaciones de las partes se regulan por la ley o por el convenio colectivo normativo. No es así: se regulan por el contrato de trabajo, aunque, eso sí, depurado en la forma que establece el 9.1 del ET

d) Ese equívoco viene propiciado, además, por la enorme frecuencia con la que las partes que celebran un contrato de trabajo, en lugar de reproducir las normas legales y convencionales que entienden aplicables, acuden a la técnica de la remisión para establecer las condiciones laborales, indicando que (p.e.) “serán las que deriven del convenio colectivo aplicable”. Pero dicha remisión es una técnica que no elimina el carácter contractual de la fuente donde la propia remisión se establece y, por ende, de las condiciones laborales resultantes de la misma. Y repetimos: ello es así aunque el contrato sea verbal; lo único que ocurrirá en tal caso es que el contenido obligacional establecido (vía remisión o no) en dicho tipo de contratos deberá ser objeto de prueba por otros medios distintos al de la forma contractual escrita.

Dicho lo cual, es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.

Ahora bien, ¿significa eso contradecir el mandato del legislador de que el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su vigencia? Ni muchísimo menos. Desde luego que el convenio colectivo pierde su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET, sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido. Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento. En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es ocioso recordar, finalmente, que, aún habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET.”

 

Votos particulares.- Son cuatro los Magistrados integrantes del Pleno del Tribunal Supremo, Sala Social, sobre un total de 14 Magistrados que lo componen, los que disienten de la resolución del pleito de la Magistrada ponente, en base a diferentes fundamentos jurídicos.

El primer Magistrado expone en síntesis lo siguiente:

“(…) Así las cosas, la obligada aplicación del salario del convenio ya extinguido, entiendo que encuentra apoyo en las siguientes consideraciones:

a).- El legislador no ha declarado expresamente que esté suprimida la ultraactividad de las condiciones salariales previstas en el convenio extinguido, y aunque lógicamente haya de entenderse que por regla general así será, como evidencia la supresión del texto que en el art. 86.3.2 ET la establecía [«En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio»], de todas formas se presenta razonable entender persistente cuando menos la retribución hasta entonces percibida, habida cuenta de que la otra posibilidad aplicativa -el SMI- ofrece una cierta deficiencia constitucional, tal como más arriba he querido justificar, y por ello -como algo hay que aplicar- parece que el supuesto se hace acreedor de la misma función de garantía que la Sala ha atribuido a la indicada regla (SSTS 10/07/01 -rec 2973/00-; 31/03/10 -rco 77/09-; y 12/03/12 -rco 4/11-).

b).- En apoyo de esta solución interpretativa también puede invocarse -aparte de ese argumento «por exclusión»- el siempre deseable equilibrio de las prestaciones, y más concretamente el que necesariamente ha de mediar entre el trabajo y el salario, y del que precisamente la Sala ha hecho uso en muy numerosas ocasiones y para las más variadas materias [valgan de ejemplo en cuestión retributiva, las referencias al principio contenidas en las SSTS 14/02/08 -rco 119/06-; 01/12/08 -rcud 4322/07-; 29/01/09 -rcud 4396/07-…].

2.- La buena fe como presupuesto de la solución ofrecida.- El referido equilibrio descansa muy primordialmente en la obligada buena fe, principio que -conforme a nuestra jurisprudencia- «forma parte esencial del contrato de trabajo … como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte» (así, literalmente, la STS 19/07/10 -rcud 2643/09-). Sin que se deba olvidar -entre nuestras recientes afirmaciones- que «la actuación conforme a las exigencias de la buena fe es un principio general positivizado en el referido art. 7 CC, precepto al que la doctrina atribuye cualidad de norma cuasi-constitucional, en tanto que constituye el límite institucional o intrínseco de todo derecho subjetivo, de toda situación de poder jurídico, cualquiera que sea la calificación jurídica que el mismo tenga [derecho; facultad], hasta el punto alcanzar incluso a los derechos fundamentales contemplados en la CE…. En palabras del Tribunal Constitucional, la buena fe “es pauta y criterio general para el ejercicio de los derechos, y también para” los reconocidos como fundamentales, respecto de los que se presenta como “condicionamiento” o “límite adicional” … De manera que -ello es una consecuencia obvia- con mayor razón ha de entenderse que el ejercicio de cualquier otro derecho … ha de entenderse también condicionado/limitado por las exigencias de la buena fe, de acuerdo a una interpretación acomodada a los valores constitucionales» (STS SG 17/07/14 -rco 32/14-, FJ 5.2).

En tal sentido he de indicar que no parece ajustado a la obligada buena fe que el fracaso en la negociación de un nuevo convenio colectivo se considere por la empresa como acontecimiento que legitime reducir drásticamente la retribución que hasta entonces percibían los trabajadores afectados, precisamente invocando una redacción legal -la del nuevo art. 86.3 ET- que cuando menos presenta cierto grado de oscuridad, pues si hasta la referida fecha el salario no podía sino ser considerando adecuada contraprestación al trabajo realizado, en tanto que había sido fijado de común acuerdo por la empresa y los representantes de los trabajadores, en ningún caso podía pasar a ser indebida contraprestación sin que se hubiesen producido circunstancias excepcionales que ni tan siquiera se alegan. Es más, si esa reacción pudiera entenderse legalmente justificada, está claro que tal posibilidad reductora del salario se convertiría en indudable factor desmotivador de la propia negociación colectiva; algo que incuestionablemente no ha querido el legislador.

3.- Las posibles consecuencias distorsionantes.- Finalmente me parece obligado observar que si bien es innegable que la referida solución puede dar lugar -entre otras posibles consecuencias no pretendidas- a futuras situaciones que pueden ser censurables desde la perspectiva del principio de igualdad, de todas formas considero que ello no debe atribuirse a la tesis mantenida en la sentencia o en este voto particular, sino a la propia modificación legal, que afectó a una pieza clave de la ya de por sí compleja negociación colectiva y -a lo que entiendo- no alcanzó al resto de las disposiciones con aquella relacionadas e imprescindibles para que tan delicado sistema funcionase de manera eficaz y sin distorsiones.”

 El segundo Magistrado que disiente expone en síntesis lo siguiente:

“C) Sólo pocas fechas después se produce la mencionada reforma, y si bien en el punto IV del Preámbulo de la ley se dice, textualmente, que “con el fin de procurar también una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Se pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a un año”, ello no impide, a mi entender, la hermenéutica referida del precepto renovado, manteniendo su literalidad pero situando en un término medio, cuando se trata de la naturaleza (salarial) del derecho debatido, el período extintivo de la referida ultractividad convencional, aunque un sector, al menos, de la doctrina más acreditada entienda que ello suponga la denominada “contractualización” de las condiciones de trabajo, que estaría en contra del objetivo marcado en la norma reformadora.”

El tercer Magistrado disidente expone en síntesis lo siguiente:

“SEXTO.- Resolución del caso. Los párrafos precedentes quieren trasladar la idea de que podría ser jurídicamente reprochable la minoración del salario que se venía pagando a partir de unas líneas argumentales diversas a las desplegadas hasta ahora por los trabajadores.

Lo cierto es que, en nuestro criterio, no se ha aportado un argumento hábil para descartar que la conducta empresarial (abonar el SMI) sea ajustada a Derecho. De este modo se precipita una consecuencia permitida por el ordenamiento y percibida como injusta por los trabajadores, pero que no compete remediar al intérprete del Derecho. Por supuesto, cabe que los trabajadores acudan a medidas de presión o de huelga (art. 28 CE), que se inste la negociación de un nuevo convenio (art. 89.1 ET), etc.

Esta solución respecto del salario no es trasladable a otras muchas materias, en las que la desaparición del convenio ni afecta a un elemento esencial de la relación laboral, ni compromete los mismos valores constitucionales. Que ciertas previsiones del convenio dejen de tener vigor incluso puede ser conveniente para los trabajadores, del mismo modo que ATESA, en lugar de abonar el SMI, podría haber generado una condición más beneficiosa (ahora sí) en caso de haber seguido abonando las retribuciones precedentes de modo voluntario.

Pero, como queda dicho, nada de todo esto aparece en el debate del procedimiento culminado por esta sentencia. Por todo ello, el recurso de la empresa debiera haberse admitido y, de conformidad al art. 202.3 LRJS, desestimada la demanda pues -dentro de los términos en que aparece planteado el debate- no se han aportado los argumentos necesarios para que consideremos antijurídica la conducta de la empresa, al margen de la valoración que desde otros puntos de vista pueda merecernos.”

La cuarta Magistrada disidente expone en síntesis lo siguiente:

“Hay que partir de un aspecto característico de la relación laboral y es cuan poco integra el contrato de trabajo la autonomía de la voluntad y en que medida mayoritaria se nutre del Convenio Colectivo. Cuando este desaparece, el contrato entre empresa y trabajador queda desguarnecido, de cuanto integra el núcleo y el complejo del clausulado. Tal vez una medida menos traumática habría sido la de prever la congelación de las condiciones que regían al término de la vigencia, pero no ha sido así de las consecuencias habría previsto al menos una congelación de las condiciones convencionales pero no ha sido así con lo que se vuelve al punto de partida.

(…)

Resta determinar si la empresa puede seguir exigiendo a sus trabajadores las mismas funciones que venían desempeñando a todos los niveles, una vez que previsiblemente va a aumentar su jornada en cómputo anual, a reducir muy posiblemente vacaciones y días de descanso, a cambio también de perder una parte de su facultad sancionadora al tener que limitarse al artículo 54 del E.T., las mismas funciones. La primera figura tener in mente es la del enriquecimiento injusto a la vista de la desproporción instalada en la relación empresa-trabajador. Solo reduciendo a todo su personal a la condición del peonaje, cualquiera que fuera de su categoría habría una aproximación al nuevo régimen salarial.”


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