Desplazamiento de trabajadores de la UE

La Directiva de aplciación para las empresas establecidas dentro de un Estado miembro que desplacen a trabajadores/as dentro de la UE es la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.

Empresas a las que es de aplicación.-
La Directiva se aplica a las empresas establecidas en un Estado miembro que, en el marco de una prestación de servicios transnacional, desplacen a trabajadores, en el territorio de un Estado miembro, que realicen alguna de las siguientes actuaciones:

a) desplacen a un trabajador por su cuenta y bajo su dirección, en el marco de un contrato celebrado entre la empresa de procedencia y el destinatario de la prestación de servicios que opera en dicho Estado miembro, al territorio de un Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de procedencia y el trabajador durante el período de desplazamiento; o
b) desplacen a un trabajador al territorio de un Estado miembro, en un establecimiento o en una empresa que pertenezca al grupo, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de origen y el trabajador durante el período de desplazamiento; o
c) en su calidad de empresa de trabajo interino o en su calidad de empresa de suministro de mano de obra, desplacen a un trabajador a una empresa usuaria que esté establecida o ejerza su actividad en el territorio de un Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de trabajo interino o la empresa de suministro de mano de obra y el trabajador durante el período de desplazamiento.

Respecto a este último apartado, los ESTADOS MIEMBROS podrán disponer que, las empresas a las que sea de aplicación esta Directiva, garanticen a los trabajadores el beneficio de las condiciones que se apliquen a los trabajadores interinos en el Estado miembro en cuyo territorio se ejecute el trabajo. (artículo 3, apartado 9).
Se excluye de su aplicación.-A las empresas de la marina mercante, por lo que se refiere al personal navegante.
Definición de trabajador a efectos de dicha Directiva.-“Es el que sea aplicable conforme al Derecho del Estado miembro en cuyo territorio el trabajador esté desplazado”.
Definición de trabajador desplazado a efectos de dicha Directiva.-“Todo trabajador que, durante un período limitado, realice su trabajo en el territorio de un Estado miembro distinto de aquél en cuyo territorio trabaje habitualmente”.
Definición de cuantía del salario mínimo a efectos de dicha Directiva.-“Se definirá mediante la legislación y/o el uso nacional del Estado miembro en cuyo territorio el trabajador se encuentre desplazado”.

Condiciones de trabajo y empleo del trabajador desplazado.-
Los Estados miembros velarán por, que las empresas garanticen a los trabajadores que tengan desplazados en su territorio, las condiciones de trabajo y empleo en las materias siguientes, en el Estado miembro donde se estén trabajando aquello, aplicables según:
– disposiciones legales, reglamentarias o administrativas, y/o
– convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general (“se entenderán aquellos convenios colectivos o laudos arbitrales que deban respetar todas las empresas pertenecientes al sector o profesión de que se trate correspondientes al ámbito de aplicación territorial de éstos”).

a) los períodos máximos de trabajo así como los períodos mínimos de descanso;
b) la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas;
c) las cuantías de salario mínimo, incluidas las incrementadas por las horas extraordinarias; la presente letra no se aplicará a los regímenes complementarios de jubilación profesional;
d) las condiciones de suministro de mano de obra, en particular por parte de agencias de trabajo interino;
e) la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo;
f) las medidas de protección aplicables a las condiciones de trabajo y de empleo de las mujeres embarazadas o que hayan dado a luz recientemente, así como de los niños y de los jóvenes;
g) la igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no discriminación.

La duración del desplazamiento se calculará sobre un período de referencia de un año a partir de su comienzo.
Se considerará que los complementos correspondientes al desplazamiento forman parte del salario mínimo, en la medida en que no se abonen como reembolso de los gastos efectivamente realizados originados por el desplazamiento, tales como gastos de viaje, alojamiento o manutención.

Competencia judicial en caso de reclamación de derechos por el trabajador desplazado en materia de condiciones de trabajo y empleo.-
Puede entablarse acción judicial en el Estado miembro en cuyo territorio esté o haya estado desplazado el trabajador, sin perjuicio, en su caso, de la facultad de hacerlo en otro Estado, todo ello conforme a los convenios internacionales vigentes en materia de competencia judicial. (artículo 6).
Novedad: El pasado día 15 de mayo de 2014 se publicó la DIRECTIVA 2014/67/UE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 15 de mayo de 2014 relativa a la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, y por la que se modifica el Reglamento (UE) no 1024/2012 relativo a la cooperación administrativa a través del Sistema de Información del Mercado Interior («Reglamento IMI»).

Esta Directiva tiene como finalidad garantizar que se respete un nivel apropiado de protección de los derechos de los trabajadores desplazados para la prestación de servicios transfronteriza, en particular que se cumplan las condiciones de empleo aplicables en el Estado miembro donde se vaya a prestar el servicio, es decir, garantizar el cumplimiento de la Directiva 96/71/CE.
Para ello, en los casos en los que tengan sospechas fundadas de que un trabajador puede no cumplir los requisitos para considerarse desplazado en el sentido de la Directiva 96/71/CE, las autoridades competentes realizarán una evaluación global de todos los elementos fácticos que se consideren necesarios,

I) Para determinar si una empresa lleva a cabo verdaderamente actividades sustantivas que no sean puramente administrativas o de gestión interna.

Estos elementos podrán incluir, en particular, los siguientes:
a) el lugar donde la empresa tiene su domicilio social y su sede administrativa, ocupa espacio de oficina, paga sus impuestos y cotizaciones a la seguridad social y, si procede, posee una licencia profesional o está registrada en las cámaras de comercio o los colegios profesionales pertinentes de acuerdo con la normativa nacional.

b) el lugar donde se contrata a los trabajadores desplazados y el lugar desde el que se les desplaza.

c) el Derecho aplicable a los contratos que celebra la empresa con sus trabajadores, por un lado, y con sus clientes, por otro.

d) el lugar donde la empresa realiza su actividad empresarial fundamental y donde emplea personal administrativo.

e) el número de contratos celebrados o la volumen de negocios obtenida en el Estado miembro de establecimiento, o ambos, teniendo en cuenta la situación específica de, entre otras, las empresas y PYME de reciente creación.

II)Para determinar si un trabajador desplazado realiza temporalmente su labor en un Estado miembro distinto de aquel en el que normalmente trabaja.

Se examinarán todos los elementos fácticos que caracterizan esa labor y la situación del trabajador.
Estos elementos podrán incluir, en particular, los siguientes:

a) si el trabajo se realiza durante un período limitado en otro Estado miembro;
b) la fecha de inicio del desplazamiento;
c)si el desplazamiento se realiza a un Estado miembro distinto de aquel en el que o desde el que el trabajador desplazado suele desempeñar su labor, de acuerdo con el Reglamento (CE) no 593/2008 (Roma I) o el Convenio de Roma;
d) si el trabajador desplazado regresa o está previsto que vuelva a trabajar al Estado miembro desde el que se desplaza, una vez terminado el trabajo o prestados los servicios para los que fue desplazado;
e) la naturaleza de las actividades;
f) si el empleador proporciona el viaje, la manutención o el alojamiento del trabajador al que desplaza o reembolsa esos gastos, y, de ser así, de qué forma se los proporciona o el método de reembolso;
g) los períodos previos en que el puesto haya sido ocupado por el mismo o por otro trabajador (desplazado).
La valoración de esos elementos deberá adaptarse a cada caso particular y tener en cuenta las peculiaridades de la situación.
Por lo tanto, la ausencia de alguno o varios de los elementos fácticos establecidos en los apartados I) y II) no excluye automáticamente la posibilidad de que la situación sea considerada desplazamiento.
Por último señalar que, los elementos mencionados, empleados por las autoridades competentes para realizar una evaluación global de una determinada situación, para considerarla desplazamiento real, también podrán tenerse en cuenta a los efectos de determinar si una persona entra dentro de la definición aplicable de trabajador conforme a Directiva 96/71/CE.
Los ESTADOS MIEMBROS deben guiarse, entre otros elementos, por los hechos relacionados con el desempeño del trabajo, la subordinación y la remuneración del trabajador, independientemente de cómo se caracterice la relación en los acuerdos, contractuales o de otro tipo, que hayan pactado las partes. (artículo 4).

Entrada en vigor.-A los veinte días de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea, es decir, el día 4 de junio de 2014.

Es la Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de mayo de 2014.